Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

     BAB 1

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

                     

            Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi.

            Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.

            Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

            Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai.

B.   Perumusan Masalah

            Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1.      Apa itu kompensasi?

2.      Apa itu kinerja?

3.      Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan?

C.   Tujuan

            Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:

1.      Memahami tentang apa itu kompensasi.

2.      Memahami tentang apa itu kinerja.

3.      Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan.

     BAB 2

PEMBAHASAN

A.   Kompensasi

            Pengertian kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

            Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2004).

            Kompensasi menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.

            Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002).

1.      Tujuan Kompensasi

            Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas tersebut.

            Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) antara lain yaitu:

a.       Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.       Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e.       Stabilityas Karyawan

Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.

f.       Displin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin maka karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h.      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.      Jenis-jenis Kompensasi

            Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Gugup Kismono (2011) kompensasi dapat dibedakan dalam dua kategori, yaitu:

1)      Kompensasi Finansial (Uang)

w  Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus. Pemberian gaji tetap setiap bulannya umumnya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembannya. Semain tinggi nilai pekerjaan atau jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa memeprtimbangkan kinerja yang dihasilkannya. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya, besar-kecilnya gaji insentif atu bonus dikaitkan dengan kinerja seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak mendapatkan insentif lebih besar walaupun mereka menduduki jabatan yang sama.

w  Kompensasi pelengkap atau tidak langsung (benefits), pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program rekreasi, libur dan cuti, konseling financial, dan lain-lain.

2)      Kompensasi Nonfinansial (Nonuang)

w  Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.

w  Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan, yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.

3.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

            Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengarihi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:

a.       Penawaran dan permintaan tenaga kerja;

b.      Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;

c.       Serikat buruh/organisai karyawan;

d.      Produktivitas kerja karyawan;

e.       Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya;

f.       Biaya hidup/cost of living;

g.      Posisi jabatan karyawan;

h.      Pendidikan dan pengalaman karyawan;

i.     Kondisi perekonomian nasonal;

j.     Jenis dan sifat pekerjaan;

                Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

 

4.      Proses dalam Kebijakan Kompensasi

            Menurut Gugup Kismono (2011) dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan untuk memotivasi karyawan supaya berprestasi. Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses administrasi yang kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah dengan:

w  Analisis pekerjaan;

w  Evaluasi pekerjaan;

w  Survei pengupahan dan penggajian;

w  Rencana-rencana kompensasi variabel;

w  Penilaian kinerja dan lain-lain.

B.   Program Kompensasi

Hasil-hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan-keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Sebagian besar manajer yakin bahwa Anda harus membeli imbalan jasa atas kinerja pekerjaan yang luar biasa secara nyata dengan kenaikan bayaran. Mereka percaya bahwa perilaku-perilaku yang Anda beri imbalan adalah perilaku-perilaku yang Anda dapatkan. Memberi imbalan terhadap perilaku-perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan ststejik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian member imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif. Hal ini sangat penting, karena menurut studi-studi baru ini, dua dari tiga perusahaan menggunakan penulaian kinerja untuk menentukan kenaikan bayaran, dan hampir separuhnya menggunakannya untuk menghitung bonus.

C.   Kinerja

            Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah  performance sering di-Indonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).

            Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007).

1.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

            Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.

            Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1)      Faktor individual yang terdiri dari:

a.       Kemampuan dan keahlian

b.      Latar belakang

c.       Demografi

2)      Faktor psikologis yang terdiri dari:

a.       Persepsi

b.      Attitude

c.       Personality

d.      Pembelajaran

e.       Motivasi

3)      Faktor organisasi yang terdiri dari:

a.       Sumber daya

b.      Kepemimpinan

c.       Penghargaan

d.      Struktur

e.       Job design

2.      Penilaian Kinerja

            Penilian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formaluntuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim (R. Wayne Mondy, 2008).

            Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksenya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi.

            Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

            Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3) kriteria, yaitu:

1)      Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2)      Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3)      Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

D.   Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

            Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.

            Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi.

            Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya. Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya di hari tua. Oleh karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial mereka.

            Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro, yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi, serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.

            Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat. Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran negara-negara tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada sektor publik maupun pada sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli mereka untuk membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah juga menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.

            Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah dengan kinerja antara lain sebagai berkut.

1)      Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja., seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan.

2)      Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.

3)      Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.

4)      Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol, mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.

            Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya.

     BAB 3

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Dari uraian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1.      Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.      Adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan, yang dilihat dari data Jurnal Ekonomi UIN Syaif Hidayatullah Jakarta karya Bahrul Yaman Vol. 8 No. 2, Agustus 2009 dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X.

3.      Ada dua jenis kompensasi, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial.

4.      Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finasial langsung berupa upah, gaji, dan insentif, sedangkan yang tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada semua anggota organisasinya.

5.      Tujuan pemberian progam kompensasi terhadap karyawan, agar perusahaan dapat menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan tersebut dan dapat berproduktivitas yang tinggi.

6.      Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah permintaan dan penawaran tenaga kerja, organisasi pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup dan kendala dari pemerintah.

7.      Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.

B.   Saran

1.      Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan kesalahan.

2.      Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.

3.      Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan banyak memenuhi kebutuhannya, pengusaha dapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

4.      Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsure-unsur yang terdiri dari kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung (kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.

۝  DAFTAR PUSTAKA  ۝

 

Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta: Erlangga.

Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia:  Teori,  Aplikasi, dan Penelitian.       Jakarta: Salemba Empat.

Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT.           Bumi Aksara.

Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Mangkunegara, A.P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika            Aditama.

Mangkuprawira, Tb.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia            Indonesia.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.     Yogyakarta.

Yahman, Bahrul. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen    Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X, Vol. 8 No. 2, Agustus 2009. Jakarta:      Fakultas Ekonomi & Ilmu Sosial UIN Jakarta.